第六节 涉密员工管理--2

七、竞业限制协议

纵观国内外，原雇员带走雇主（单位）的商业秘密，然后与后者开展不正当竞争，目前已成为商业秘密泄露的主要途径。

一般而言，员工离职导致公司商业秘密丧失大致有以下两种情况∶一是员工离职后带走原单位商业秘密为其他单位服务；二是员工离职后另起炉灶，从事与原单位业务相同的经营或服务。

竞业限制协议便是针对上述商业秘密泄露及竞业现象而事先采取的防范措施之一。竞业限制也称竞业禁止，是指对与特定营业具有特定关系的特定人的行为予以合理限制的法律制度。竞业限制的特征为∶首先，限制的客体是特定行为，如自己代理行为、泄密行为、竟业行为等；其次，该行为由特定主体即特定人（如代理人、董事、经理、合伙人、雇员等）做出；再次，特定人需与特定营业具有特定的法律关系，如代理关系、委任关系、雇佣关系等；另外，对特定人特定行为的限制，必须合理、适度，否则将会造成对社会公共利益的损害。

竞业限制，如仅就商业秘密的保护手段而言，主要是为限制掌握雇主商业秘密的特定雇员在任职期间或离职后的一定时期内利用该商业秘密与原所在单位展开竞争，从而保护雇主在市场竞争中不会因商业秘密被泄露而遭受损失的一项法律制度。其核心内容在于约定雇员不得利用在原单位掌握的商业秘密从事与原单位竞争的不正当竞争业务。对于拥有商业秘密的公司，在与雇员建立雇佣关系时一般会与其签订竞业限制协议，要求雇员于在职期间或离职后一定期限内，不得在竞争对手处任职或利用原单位商业秘密自主创业。

事实上，竞业限制制度仅是保护权利人的商业秘密的手段之一，其主要功能在于保护市场竞争主体的竞争优势。竞业限制的对象不仅包括企业员工，除此之外，还有公司董事、经理或营业转让人等。

竞业限制作为一项法律制度，一是其效力来源于合同的约定，无约定则无此义务二是其约束力延续到雇员离职之后，是防止雇员离职后泄露企业商业秘密的行之有效的法律手段。

法律一方面要保护商业秘密，另一方面也要保护公民的择业自由，保证各种技术人才、经营人才的合理流动。为平衡公民择业自由和商业秘密权利人利益两者之间的利益，体现双方权利与义务的竞业限制协议成为一个较好的选择。

标杆借鉴

微软谷歌李开复竞业限制案

2005年7月，微软全球副总裁李开复决定离职，并宣布将出任Google全球副总裁及中国区总裁，该跳槽消息立即引发轩然大波，微软以违反竞业限制协议为由将Google和李开复一起告上美国法院。法院应微软公司的请求，发布临时禁令，禁止李开复从事与中国的计算机搜索市场相关的搜索技术、经营战略、规划或开发工作，以及他在微软曾经从事的其他工作领域。Google和李开复被禁止披露或盗用李开复在微软工作期间获得的任何商业秘密，这一裁决还禁止李开复鼓动微软的其他员工跳槽至Google。微软此举正来源于竞业限制制度。

我国法律、法规对竞业限制的内容及效力已经作出规定。如，1997年7月2日，国家科委发布《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，系我国官方最早引入的做法。该意见第七条规定∶“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”

此外，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条也规定∶“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

竞业限制内容一般包括∶①在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职；②在职期间不得自行组织公司与雇主竞争；③离职之前不得抢夺雇主的客户；④不得引诱其他雇员离职；⑤离职后的特定时间和特定领域、区域内，离职者不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。

但竞业限制制度不能滥用，应注意以下合理运用的要点∶1.竞业的认定

新、旧企业必须属于从事同类生产或经营业务的企业且具有竞争关系。只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不具有竞业限制的前提条件。例如，甲、乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只在国内销售，而乙的产品只销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲、乙两企业不存在竞争业务，因为他们之间不存在竞争关系。

2.限制期限不能太长

竞业限制的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续的时间及雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低。除此之外，限制期限不能太长的更重要的理由和因素是该限制是对他人基本人权的限制，即对宪法赋予他人的劳动权利的限制，对该类权利的限制必须高度谨慎并具有法律上的充分依据及理由。

依照我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不能超过员工离职或解除劳动合同后两年。

3.竟业限制并不能适用于全体员工，要限定适用员工范围一般来讲，该员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。包括∶①企业的高级技术人员，具体包括技术研制、开发、实施等人员；②企业的高级管理人员，具体是董事、财务总监、经理等；③其他负有保密义务的人员，如办公室主任、部门经理、档案管理等人员。

4.应当给予合理的补偿

由于竞业限制协议或条款的约定将使员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能充分发挥，极有可能不再从事所擅长的专业或所熟悉的工作，收入降低在所难免，因此企业必须给予一定的经济补偿。如果劳动合同解除或者终止后，因企业原因三个月未支付员工该经济补偿金，员工可以向劳动仲裁机构或法院提出与该企业解除竞业限制协议或竞业限制条款，劳动仲裁机构或法院一般会支持该请求。至于补偿金的标准及支付方式，一般以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准。作为参照计算的依据，如果前述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照该地最低工资标准支付。由此可见，对于竞业限制经济补偿金，无论用人单位与员工是否在竞业限制协议或相关竞业限制条款中予以明确约定，只要员工按照双方约定履行了竞业限制义务，用人单位都必须支付相应的经济补偿金，并且须于员工解除或终止劳动合同后按月支付。同样，员工也应履行与用人单位的对等义务，即在用人单位与员工签订有竞业限制协议或条款的前提下，如员工违反约定没有履行竞业限制义务，除应支付约定的违约金之外，还应继续履行约定的竞业限制义务（用人单位同意解除竞业限制协议或同意放弃该竞业限制义务的情形除外）。

值得注意的是，对于未明确约定经济补偿金的竞业限制协议或约定条款，其法律效力在理论上存在争议，由此导致司法实践中可能会有不同的处理结果。

第一种意见认为，依照《劳动合同法》第二十三条的规定，关于竞业限制和经济补偿金的规定均为授权性规定而非强制性规定，因此，竞业限制协议或条款未就经济补偿金作出明确约定，并未违反法律的强制性规定，该约定应属有效。同时，用人单位与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议或条款是《劳动合同法》赋予合同当事人的法定权利，因此，双方仅就竞业限制义务进行约定而未同时约定经济补偿金，也不应视为显失公平。因此，该竞业限制协议或条款不属于《合同法》第五十四条规定的可撤销的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，竞业限制协议或条款虽仅约定有竞业限制义务而未约定经济补偿金时，员工履行了该竞业限制义务后依然有权获得相应的经济补偿金，则进一步表明经济补偿金条款的欠缺并不影响竞业限制协议或条款的效力。

第二种意见认为，竞业限制协议或条款在保护权利人商业秘密的同时也限制了员工的劳动权利和择业自由，劳动的权利和择业自由是宪法赋予每一个公民的基本权利，关涉个人的生存和发展。在竞业限制协议或条款中，如果仅约定竞业限制的义务而不同时约定用人单位应支付相应的经济补偿金，则显失公平，该竞业限制协议或条款应属可撤销合同或条款。

第三种意见认为，上述竞业限制协议或条款，在一定时间或期限内限制了宪法赋予劳动者的劳动权利和择业自由，是对公民的基本权利的限制，对该类权利的限制经济补偿难以抚慰。由此可见，经济补偿条款的缺失，明显有违诚实信用原则，对此法律原则的违反理应导致上述竞业限制协议或条款的无效。

对于以上三种意见，哪一种意见更加公允、合理，尚待进

步理论研究。仅就司法实践来看，第一种意见更符合实践，也比较贴近最高人民法院最新司法解释的文件精神。但无论如何，就用人单位而言，在竟业限制协议或条款中依照《劳动合同法》及相关司法解释的规定既约定竞业限制义务也约定有经济补偿金，并符合其他规定，才是最完美的协议安排。否则，该竞业限制协议或条款或多或少有被法院或仲裁机构认定为无效或可撤销的可能，导致用人单位通过竞业限制协议来保护商业秘密的初衷存在难以实现的较大风险。只是，一旦因疏忽导致竞业限制协议或条款的约定存在前述缺陷，即欠缺经济补偿金等事项的约定，依然可以依照现行法律及司法解释寻求司法救济。

然而就员工而言，也应谨记，即便竞业限制协议或条款并未明确约定经济补偿金或虽有约定但用人单位没有依照约定支付该经济补偿金，在法院或劳动仲裁机构依法作出该竞业限制协议或条款为无效或可撤销的有效判定之前，员工依然应承担双方约定的竞业限制义务。况且，双方约定的竞业限制协议或条款是否无效或可撤销，尚待人民法院或仲裁机构进一步确认。依照前述《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的文件精神，该竞业限制协议或条款被判定为无效或可撤销的可能性也不是很大。此时，员工如果随意违约，轻则可能会导致支付高额的违约金，重则也有可能因泄露商业秘密等行为触犯刑法，被依法追究刑事责任。当然，对于员工已经依照竞业限制协议或条款的约定履行了竞业限制义务的，则同样可以依照相关法律法规及司法解释寻求相应的司法救济，即可依法请求用人单位支付相应的经济补偿金。

另外，对于用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿、劳动者或者用人单位违法解除劳动合同的，对竞业限制是否有影响，劳动者是否要继续履行竞业限制，关于竞业限制的相关司法解释认为∶用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿、

但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同，竞业限制对双方是否仍然具有约束力，这是一个司法实践中争议强烈又必须解决的问题。不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。

关于补偿费的支付标准，可以由企业与雇员自行约定。在没有约定情况下，法院或者仲裁机关可以确定一个合理的标准。对于竞业限制的补偿费标准，除《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条作出的前述最低标准外，我国各省市、地区又有不同的标准。在深圳，补偿的标准一般为员工离职前年收入的三分之二，例如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定，“竞业限制协议约定的补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二”；在江苏，一般为员工离职前月收入的三分之一，例如，《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一”。其他地区的补偿标准各有不同。

案例八人出走冒出三家新公司Ⅲ

深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进行工业化生产金刚石膜材料的高科技公司，承担着国家“863计划”项目、宇航、军工等重大项目及国家火炬计划项目。2003年，我国首次载人飞船“神舟”五号的总设计师戚发轫率专家组亲临该公司考察并题词“感谢深圳某公司为中国首次载人航天飞行所做的贡献”。

2001年，该公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、耐磨损、透光良好的玻璃手机视窗产品后，先后有八名负责科研和市场营销人员离职并纷纷成立新公司，生产玻璃手机视窗产品。该公司称这一行为导致其蒙受数千万的经济损失，遂以违反保密合同、侵犯商业秘密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停止侵权行为，并赔偿其303万元。

深圳福田区法院审判后认为，原告与被告签订有保密合同，从双方所生产的产品来看，均为手机视窗玻璃，属于生产同类且有竞争关系产品的企业，被告行为违背了原来双方签订的保密合同中关于竞业限制的约定。但深圳福田区法院同时认为，签订竞业限制协议，用人单位必须给予劳动者补偿。原告在保密合同的竞业限制条款中对该补偿未作具体约定，原告又未依有关规定支付过竞业限制补偿金给被告。因此，对原告要求被告停止违约行为和支付违约金的诉讼请求不予支持。

法律法规

有关竞业限制的主要法律规定

《劳动合同法》第二十三条规定∶“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定∶“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定∶"当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”第七条规定∶“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”第八条规定∶“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”第九条规定“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”第十条规定“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”

八、不可避免泄露和使用原则

我国商业秘密保护主要是事后救济，着重对已发侵权行为进行规定，对于即发侵权行为（即尚未发生而将可能发生的侵权行为）则缺乏事前救济途径。适用竞业限制的前提，是公司和离职员工存在竞业限制协议。在没有存在竞业限制协议的情况下，如果知道员工即将到竞争对手处工作，则这样的工作将会不可避免泄露与使用自己的商业秘密，从而使公司遭受巨大的损失。在这种情况下，可以参照美国的“不可避免泄露和使用商业秘密原则”进行处理。

关键词

不可避免泄露和使用商业秘密原则

该原则是指雇主在其知悉商业秘密的员工离职但未被竞争对手雇佣之前，认为该员工在被竞争对手雇佣后会不可避免地使用其商业秘密造成难以弥补的损失，可以在没有协议（或协议因某种原因无法执行）时，请求法院禁止该员工在一定期限内为竞争对手工作。

不可避免泄露和使用商业秘密原则主要是针对商业秘密即发侵权行为采取的保护方式。

与传统商业秘密保护方式相比，不可避免泄露原则具有以下特点∶

1.事前救济的保护方式

雇主可以在其员工为竞争对手工作前就提起诉讼，请求法院禁止其在一定期限内任职。而在传统保护方式中，前雇主只能在确知员工加入竞争对手，并且将商业秘密用于竞争对手的商业活动中时才能采取行动，而此时已经难以挽回损失。

2.举证责任的特殊性

其所要证明的不是已经发生的侵权行为，而是实施侵权行为的可能性。原告的证明责任在于∶如果允许该员工加入对方公司，泄密将不可避免。

不可避免泄露与使用原则的法律限制包括∶1.适用主体限制

这一原则只适用于高级技术职员和经理阶层，不适用于普通员工。

2.前后工作职责类似程度以及商业秘密性质

要求离职员工在竞争对手的工作职责性质上与前一项工作基本相同，产品或服务与自己直接竞争；而且该项工作将不可避免使用原告的商业秘密，会给原告造成不可避免的损失。

九、脱密期的运用

一些公司害怕接触其商业秘密的员工离职后泄露商业秘密，所以让员工在普通的工作岗位上待一段时间再离开，这段时间就叫做脱密期。脱密期是用人单位让密切接触本单位商业秘密的员工在离开单位之前脱离涉密岗位的一段期间。

用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在通知后必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此上述期限又被称为“提前通知期”。

运用脱密期必须注意以下几个方面1.员工的工作岗位必须涉及公司的商业秘密

这是单位运用脱密期来约束员工的前提。如果员工的工作岗位根本不涉及商业秘密，单位不应该设立脱密期。

2.脱密期必须是双方约定

脱密期不能是公司单方面的要求，如果没有书面协议，单位没有权利要求员工履行脱密义务。3.脱密期长短必须符合法律规定

一般而言，脱密期不能超过六个月。如果员工与单位约定的脱密期超过了六个月，员工只履行六个月的脱密期即可。

4.脱密期内 员工仍与单位有劳动关系，享有员工待遇脱密期内单位不得让员工回家待岗，不得以此为借口不发工资或者克扣工资。脱密期内的员工仍然是与单位有劳动关系的员工。

小知识

脱密措施

脱密措施就是用人单位可以在脱密期内采取的保护商业秘密的措施。目的是减少已获知商业秘密的员工进一步接触商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离涉密部门、变更劳动合同等。只要不违反法律的规定，用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

案例一脱密期争议

金某系某公司技术部门员工，与公司签订有无固定期限的劳动合同，合同约定其工作岗位是开发部工程师。为保护公司的商业秘密，公司曾与金某签订保密协议，其中约定∶金某在工作期间应当遵守公司制定的保密规定，如因个人原因离职，应提前六个月提出，公司在此期间将采取脱密措施。

不久，金某向公司正式提出辞职请求。公司接到辞职报告后，当即通知金某移交工作，并将其调动至后勤总务部门。金某认为，公司调动岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，所以通知变更岗位不能成立；而且，公司将自己调往并不在行的后勤部门，有打击报复的嫌疑，因此拒绝公司的工作调动通知。公司经多次通知金某去新岗位报到无效后，强行封存了金某原岗位的工作资料和办公场所。金某见公司不让自己正常上班，就向公司请假回家，到了辞职报告提出后的30天，通知公司为其办理退工手续。公司对金某的要求未予理睬，于是双方发生争议。

评析∶

本案争议的焦点是公司是否可以不经协商变更金某的工作岗位，金某在辞职30天后是否可以要求公司办理退工手续。

《劳动法》第三十一条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，该条规定是劳动者提出解除劳动合同的一般规定。但《劳动法》第二十二条规定，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”，该条款对当事人在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的事项作了授权性规定，对约定的“有关事项”赋予了法律效力。《上海市劳动合同条例》第十五条第二款规定“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”该条规定是对《劳动法》相关规定的细化，是对“保守用人单位商业秘密的有关事项”中有关“解除劳动合同提前通知期”的专设条款。根据该条款，当事人可以在保密协议中对劳动者解除合同提前通知期作出约定，用人单位可以在该提前通知期内采取相应的脱密措施。所谓的脱密措施，就是用人单位依法针对保密要求采取的措施，包括对资料的封存和需保密岗位的变换。

本案中，金某与公司订有有效的保密协议，金某因故向公司提出辞职时，应按保密协议的约定提前六个月提出，公司在这六个月的脱密期中，可以依法采取封存资料、调动岗位等脱密措施。金某在提出辞职30天后就要求公司办理退工手续并赔偿损失则依据不足。

案例二脱密期争议

姜某系某化工公司工程师，与公司签订有无固定期限劳动合同。工作中，姜某参与了公司的一项新工艺流程设计，公司要求姜某签订保密协议，协议中约定姜某在工作期限内应对公司的技术秘密予以保密姜某如要解除合同离开公司，则必须提前六个月通知公司，公司将采取调离其原岗位另行安排工作的防泄密措施，要采因任何原因离开公司，应在离开后三年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作；公司因要求姜某遵守保密约定，同意按月支付姜某一定数额的保密津贴。经协商一致，双方签署了上述保密协议。

数月后，姜某因个人原因申请辞职，公司要求其继续工作六个月，并重新安排岗位，再次提醒姜某在六个月后不得到有竞争关系的单位工作。姜某认为这份协议过于苛刻，且对其今后就业极为不利，于是要求公司取消有关“离开公司后三年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作”的协议规定。而公司认为保密协议经双方协商同意并已签字，履行保密义务是员工的职责，因此拒绝了姜某的要求。姜某不服，双方于是发生劳动争议。

姜某认为自己在离开公司时提前六个月通知，公司可以马上调换其岗位，并在六个月内采取一定措施以保护公司任何技术秘密；自己离开公司后，不再接触公司的技术秘密，因此，公司再规定自己在离职后三年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作，限制了自己的就业权利，违反了劳动法的规定。

公司认为∶姜某在公司工作期间所接触的技术均是公司的核心机密，公司为保护其专有的技术秘密才与姜某签订保密协议；由于技术秘密的防泄露措施并不多，所以要求姜某在离职后三年内不得到竞争单位工作也是保护技术秘密的措施，这个协议经双方协商同意签订，公司也已按月支付了保密津贴，姜某现在反悔没有依据。

评析∶

本案的争议焦点是用人单位为了保护自己的技术秘密或商业秘密，能否与涉密的劳动者签订协议约定解除合同的提前通知期并约定解除合同后的竞业限制期。

提前通知期和竞业限制是否可以在合同中同时约定?《上海市劳动合同条例》第十六条第二款规定∶“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除合同的提前通知期。”根据以上规定，提前通知期和竞业限制不能同时约定，也就是，用人单位只能采取其中的一种作为保护商业秘密的措施。该项规定的实质含义，应是防止用人单位的过度限制而可能影响劳动者的择业权利。

本案中，化工公司为了保护其新工艺不被泄露，与参与研制该工艺的员工签署了保密协议，这本身是合法合理的。但在保密协议中，既规定了竞业限制期，又规定了提前通知期，对劳动者的择业权作了过度的限制，违反了劳动法规的相关规定。因此，公司在保密协议中约定了姜某的竞业限制期，就不得再约定解除合同的提前通知期，双方的解除合同提前六个月通知的约定不能产生法律约束力。

十、离职管理

在员工离职时，就商业秘密管理而言，应注意完成以下工作∶

1.清退资料

离职员工应清退所有资料，如设计、数据、图纸、模型、实验记录、工作手册等，企业管理制度可规定员工离职前必须办理秘密资料的清退手续，未清退的不予办理离职的其他手续。

2.与离职员工的谈话摸清去向，敦促对方履行保密义务。3.对离职员工进行调查

看员工是否遵守竞业限制协议，新工作有没有可能利用公司商业秘密。

十一、雇员忠诚保险

雇员忠诚保险系财产险的信用保证保险，意指通过保险补偿雇主因雇员不忠诚行为引发的经济损失，它是雇员、保证人和雇主三方的合同，雇主是保证契约的持有人，常被称为被保险人，因为由他缴付保费，保证人对雇主因雇员的贪污、挪用、诈骗等不诚实或者犯罪行为所遭受的经济损失进行补偿。

雇员忠诚保险能够补偿雇主因雇员不忠诚行为引发的经济损失。在欧美，几乎每家公司都为其关键职位的人员投保，以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。据统计，英国已有10%的雇主办理了雇员忠诚保险。20世纪80年代末，国内的平安保险公司就推出了雇员忠诚险的险种，但目前投保该保险的国内企业并不多见，一般均为跨国公司及外资公司。

企业可以依据具体职位的特点，选择为部分关键员工投保雇员忠诚险，这是避免企业损失风险的一种较好的财务制度安排.