_、技术成果商业秘密权利归属
商业秘密的乎后是利益，权利是利益的来源和依据。只有享 有权利，才能够享有利益；没有权利，则无法享有利益。商业秘 密归属的争议，大多是权利之争。权利的争议，极大降低了当事 人利益的预期性，严重损害当事人的利益。为避免权利争议，必 须预先对权利进行分配，界定权利的范围和归属，才能定纷止 争，使当事人各得其所、互不干涉。
权利的分配，首先来源于法律的直接规定，不允许当事人讨
价还价;其次来源于当事人的约定，在权利法定之外，法律允许 当事人对权利的归属和使用进行约定，在不违反法律的强制性规 定及公序良俗前提之下法律认可约定的效力。
'技术成果的创造者，即发明人或者设计人，是指对发明创造 的实质性特点做出创造性贡献的人。
在完成发明创造过程中，只负责组织工作的人、为物质技术 条件的利用提供方便的人或者从事其他辅助工作的人，不是发明 人或者设计人。
技术成果的归属规则是：谁创造、谁享有，法律另有规定 除外。 '
（1） 非职务技术成果，创造者享有该技术成果的所有权；
（2） 委托开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外, 申请专利的权利属于研究开发人!
（3） 合作开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外, 申请专利的权利属于合作开发的当事人共有。
在创造者和单位有隶属关系的情况下，技术成果的归属认定如下∶
职务技术成果是执行法人或者其他组织的工作任务，或者主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件所完成的技术成果。
关键词
执行本单位任务所完成的职务发明创造
1.在本职工作中完成的发明创造；
2.履行本单位交付的本职工作之外的任务所完成的发明创造；
3.退职、退休或者调动工作后一年内完成的、与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。
职务技术成果的所有权为创造者所在的单位；利用本单位的物质技术条件（指本单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等）所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。
员工和单位一般会签订劳动合同，劳动合同是判断劳动关系的依据。实践中也会出现员工和单位没有签订劳动合同的情形，这种情况下，只要单位对员工实施了管理，员工为单位利益提供了劳动并获取报酬，就可以认定单位和员工之间劳动关系的存在，这在劳动法上称为事实劳动关系。
单位的物质条件是否包括单位的一般设备，例如，员工使用单位配备的电脑或耗材进行开发，以及利用工作时间是否为利用单位的物质条件，在实践中这些问题都可能引起争议。为避免争议，可以利用法律允许约定的条款，对这些行为的效果进行约定。例如，在劳动合同或者知识产权协议中约定∶“员工在工作时间内进行的劳动，或者利用单位的设备和耗材，包括但不限于电脑、打印机、复印机、纸张等，均视为利用单位的物质条件，在此基础上的工作成果均属于单位所有。"
对员工自行开发的成果，既没有利用单位物质条件，也不是执行单位工作任务的开发，法律规定属于员工个人所有。但很多单位在与员工的劳动合同或者知识产权协议中约定该成果也属于单位所有，这其实是一份霸王合同，会面临被判无效的可能。合理的做法是∶对于非职务成果，员工开发出来后应向单位申报；单位对该成果具有优先受让或者实施的权利；如果单位决定购买该非职务成果，员工负有配合办理相关手续的义务。为了便于单位申请专利，该技术发明人必须签订技术权益转让合同，明确把该技术的所有权益转让给单位，并声明雇员有义务提供一切技术和法律文件以便单位在世界各地申请专利。
实战建议
找到员工执行企业工作任务的依据
执行企业工作任务的主要依据是项目任务书，企业要求员工进行某项技术（作品）的开发，会向员工下发项目任务书，明确要求员工所要完成的工作；由于管理不规范，一些公司没有向执行开发任务的员工下发项目任务书，这时可以通过员工的岗位职责进行判断，通过岗位描述确定员工的开发系履行岗位职责的行为。
在既没有项目任务书也没有岗位职责说明的情况下，判断员工的技术成果（作品）系执行企业工作任务的结果，就需要综合判断，难度明显增大。因此，从人力资源管理的角度，劳动合同中应明确员工的岗位职责范围，分配员工工作时，应下发项目任务书。
为了明确员工和单位之间的知识产权归属，在签订劳动合同的同时，建议和员工签订知识产权协议。二、预防项目过程中员工跳槽
“天下没有不散的筵席。”如果说员工跳槽难以避免，但还可以接受的话，那么项目开发过程中的核心员工跳槽就是公司的心头大患了。
在项目技术开发中，最常见的风险奠过于员工离职造成公司的商业秘密处于失控状态。尽管公司和员工签有保密协议，但泄密正如保密一样，都是在秘密状态下进行的，公司可能永远不知道，即使知道也很难拿出证据证明员工泄露了商业秘密。项目开发过程中员工离职，对公司赖以生存的商业机密的保护和正在研发中的课题进度都影响极大，其危险就像一颗炸弹放进人群中。
如果没有良好的防范手段，一旦发生核心员工跳槽事件，公司将会处于非常被动的地位。因此，有必要设立一些控制员工离职和离职后预防泄密的风险防线，以有备无患。
1.第一道防线∶度身定做劳动合同，劳动合同期限和项目研发期限联系起来
很多公司和员工签订的是固定期限劳动合同，而且大部分又是一年一签，经常会出现劳动合同到期而项目还正在研发中的情况。这时有些员工会在合同到期后离职，而项目组从招聘新员工到熟悉项目、培训、融入项目进度需要很长一段时间，轻则耽误项目进度，重则将会给公司造成巨大损失。
根据《劳动法》第二十二条的规定，劳动合同的期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。因此，在项目研发中，可以以项目研发时间作为劳动合同期限，即项目完成后，劳动合同到期终止。
如果员工提前离职，根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，其中包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失”。在这种情况下员工提前离职，公司有权要求员工赔偿损失。
2.第二道防线签订竞业限制协议，并支付竞业限制补偿一般有两种竞业限制的情况可以用来预防集体跳槽。一种是公司法规定的公司董事、经理等高级管理人员不得从事与公司同类的业务。另一种则是公司由于保护商业秘密等的需要，与核心技术人员、高级管理人员签订竞业限制协议，约定一定时间内（一般不超过两年），员工不得为公司的竞争对手工作，或者从事与原工作相通或者类似、可能泄露原企业商业机密的工作。
3.第三道防线∶脱密期约定
在公司与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，在这个期限内，公司安排了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时公司采取适当的保密设施及其他合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。
