法治日报全媒体记者王春 通讯员海萱
竞业限制是劳动者和用人单位约定,劳动者在解除或者终止劳动合同之后,用人单位给予劳动者经济补偿,而劳动者在一定期限内不得利用其掌握的核心技术、商业秘密等从事与原用人单位利益相冲突的活动。但在浙江省海宁市,某公司的总经理违反竞业限制,公司却未获得赔偿。
丰某原是某公司的总经理,入职时与公司签订了竞业限制协议。但在丰某任职期间,却与妻子又成立了一家公司。随后,丰某以“个人身体原因”为由辞职。原公司认为,丰某与妻子新成立的公司与原公司构成了同业竞争关系,根据双方签订的协议,其违反了竞业限制。于是原公司将丰某告上法庭,请求法院判令丰某支付竞业限制违约金30万元。
海宁法院审理后,认定丰某的行为违反了竞业限制,但却驳回了原公司主张的违约金。原来,原公司在与丰某签订竞业限制协议时,附加了限制性条件,只约定了离职后违反竞业限制的违约责任,却没有明确在职期间违反竞业限制的违约责任。另外,双方签订竞业限制协议中写明了原公司应在丰某离职后向其支付经济补偿金,否则竞业限制协议立即终止。但经法院查明,原公司并未严格按照竞业限制协议向丰某支付相应的经济补偿金,导致竞业限制协议终止。因此,虽然丰某的行为违反了竞业限制,但原公司因自己的过失,也导致了其主张不能得到法院支持。
法官庭后表示,用人单位在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的,应同时约定经济补偿的内容。本案中,丰某与原公司虽然签订了竞业限制协议,但原公司未按照协议向丰某支付经济补偿金,由于自身违约在先,导致其无法获得相应赔偿。
法官提醒,作为劳动者,尤其是作为用人单位的高级管理人员,无论是离职还是在职都应遵守相互间的竞业限制协议,否则将承担巨大的法律风险。作为用人单位,在要求劳动者,尤其是高级人才履行竞业限制的同时,首先也要履行自己相应的义务,否则将面临企业管理上的巨大法律风险。
