员工私底下谈论工资发放情况，是否构成挑拨劳资关系，是否属于严重违反规章制度行为，用人单位能否以此解除劳动合同？近日，重庆市第二中级人民法院二审审结一起因用人单位在疫情期间解除劳动合同引发的纠纷，判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金8万余元。
田某从2008年开始在某酒店担任办事员。该酒店员工手册规定，“……散播不利于酒店的谣言经查实或者挑拨劳资双方关系的；……犯有其他严重错误或违反酒店其他规章制度的。”酒店可以与其解除劳动关系。2020年4月中旬，田某与三名同事在外吃夜宵时，谈及疫情期间工资发放情况。4月30日，该酒店在对该三名职工进行调查后作出决定，认为田某在公开场合议论员工工资发放、怂恿挑拨劳资关系、以明显的语言暗示酒店厨师与其联合谋取不正当利益，严重违反酒店规章制度，决定解除与田某的劳动关系。田某不服，于2021年1月申请劳动仲裁。仲裁委审理后裁决，酒店支付违法解除劳动合同经济赔偿金，该酒店不服向法院提起诉讼。
一审法院审理后认为，酒店举示的对三名职工的调查笔录，因证人与酒店有一定利害关系，证言具有较大不确定性，且证人未出庭作证，调查笔录的真实性无法核实，故对该证据不予采信。法院遂以证据不足为由，认定该酒店解除劳动合同违法，判决其向田某支付违法解除劳动合同经济赔偿金8万余元。
一审判决后，该酒店不服，向重庆二中院提起上诉。
重庆二中院审理后认为，酒店以田某严重违反规章制度为由解除劳动合同，应当对解除行为合法性承担举证责任。该酒店举示的调查笔录因证人未出庭，又未能说明不能出庭的正当理由，不能作为认定案件事实的依据。即便调查笔录反映的内容属实，从笔录中也仅能看出田某曾与三名证人私下聚餐时谈论过工资情况，无法反映出田某存在挑拨劳资关系以及暗示厨师与其联合谋取不正当利益的主观故意和客观行为。综上，二审法院认定，酒店解除劳动合同的行为违法，判决驳回上诉，维持原判。
■法官说法■
因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，该酒店的员工手册规定，员工挑拨劳资关系的，酒店可以解除劳动关系。所谓挑拨劳资关系，是指行为人故意搬弄是非，破坏用人单位和劳动者间的安宁和谐，引发二者间的矛盾纠纷。一般应当包含主观要件、行为要件、损害后果要件、因果关系要件。结合本案事实，田某只在夜宵时间与三名同事闲谈时提起工资事宜，谈话场合具有一定的私密性，主观上只是发表个人看法，事后未在公司上班时间、场合散播，难以认定具有挑拨劳资关系的主观故意，客观上没有造成其他员工集体表达诉求，致公司劳资关系出现紧张状态。因此，酒店主张田某挑拨劳资关系的事实不能成立。
此外，本案发生于新冠肺炎疫情复工复产特殊时期。国家出台多项政策，推动企业复工复产和经济复苏，其中对用人单位解除劳动关系进行了合理限制。本案中，酒店仅依据三名职工的调查笔录即作出解除劳动关系的决定，又无其他证据予以佐证，且该笔录尚不能证明田某存在严重违反规章制度的行为，酒店据此解除劳动合同的行为违法，应当依法向田某支付经济赔偿金。
