很多企业为了尽可能地提高员工地工作效率，降低人力成本，通过各种规章制度作为劳动合同的补充，来约束员工的行为或规避法律，其中工作不胜任被解除劳动合同的员工碰到这种事情，只能怨自己不争气，而往往忽视了自己应得的合法权益。
案例：
某广告公司在与李先生签订劳动合同后，签订了这样一个解除劳动合同的补充协议：“试用期结束后，乙方（指李先生）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方解除劳动合同。”在试用期结束了三个月后，李先生因与上司不合，上司就让被公司通知李先生兼做市场调研，而李先生原先的工作是广告策划。工作一段时间后，公司果然发现李先生经常完不成调研报告，也就是不能胜任自己的本职工作。于是，决定给他一次“机会”：安排他只做市场调研，但规定在一个月的时间里独自完成一个很大的调研计划。
李先生经过一个月的努力，仍然不能胜任工作。广告公司就根据前述劳动合同条款，作出了30日后与李先生解除劳动合同的决定。
李先生想，继续争取呆在广告公司也没多大意思，还不如及早脱身。再说，既然是公司提出解除劳动合同，公司还应该按照劳动法的规定赔偿一个月的工资呢！但李先生并没有想到广告公司会这样答复他的经济补偿金要求：公司没准备给你补偿金。我们在合同里写得很明白，工作不胜任被解除劳动合同，公司只负责提前30天通知。
那么，广告公司可否这样解除劳动合同，且不支付经济补偿金？
分析：
《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第 38条进一步明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，广告公司与李先生根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。但 《劳动法》第二十六条还有这样的规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
而根据《劳动法》第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
解除劳动合同，如果不是在试用期期间和法定单方解除劳动关系的情况下，则应提前30天通知员工，既不允许当天提出解除劳动合同，当天就将劳动者扫地出门的情况出现，也不允许没有任何正当法定理由，就与劳动者解除劳动合同的单方解除行为。这种提前30天的通知，也同样适用于劳动者单方解除劳动合同。用人单方提前解除劳动合同，除了支付员工最后1个月的工资外，还应支付按工作年限计算的经济补偿金。
但是，本案中的广告公司与李先生签订的劳动合同中约定的解除条件是：“乙方（指李先生）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指广告公司）可提前30日通知乙方解除劳动合同。” 正是把《劳动法》中第二十六条第二项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，当作了解除劳动合同的条件。这是一种企业规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与李先生解除劳动合同，但应按国家的有关规定向李先生支付解除劳动合同的经济补偿金。
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