案情简介：2000年7月4日，马某被A公司录用为电子信息部网络工程师，同日，双方签订了一份“试用期协议书”，试用期限为2000年7月4日至2000年10月4日。试用期满后，A公司既未给马某办理终止协议的手续，也未与马某签订劳动合同，马某仍在A公司工作，每月领取3000元工资。 2000年12月20日， A公司向马某送达了一份“解聘通知书”，解聘原因是：由于公司目前处于初建阶段，对计算机网络建设及管理方面的需求不大，特提出解聘。解聘后， A公司没有向马某支付经济补偿金，马某找到A公司的经理索要，经理答复不支付，其理由是：公司对马某的工作表现并不满意，之所以没有在试用期满后解聘马某，是为了进一步考核他，现在经过考核后认为他的工作表现仍不能令公司满意，所以决定解聘他。马某对公司的这种解释不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁结果：裁决A公司支付马某解除劳动关系的经济补偿金3000元及额外经济补偿金1500元。
评析：关于试用期的问题，《劳动法》和原劳动部有关文件都有明确的规定，如：《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过六个月。”第二十五条第二款第（一）项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”（此条款适用于用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情况）。原劳动部劳部发〔1995〕309号文件第18条规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”原劳动部劳部发〔1996〕354号文件第3条规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。”从以上规定可以看出，用人单位在试用期内，如果认为劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。本案中A公司录用马某后，应先与马某签订劳动合同，再约定试用期，并将试用期包括在合同期内。A公司虽然未与马某签订劳动合同，只约定了试用期，但在试用期满后，公司又称对马某的工作不满意，而继续考察他，实际上是在试用期满后，又规定了一个试用期，这是绝对禁止的。原北京市劳动局京劳关发〔1997〕52号文规定：劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。本案中在试用期满后，双方已经形成了事实劳动关系，在这种情况下， A公司与马某解除劳动关系应支付经济补偿金。下列文件已经对这种情况作出了明确的规定：原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发〔1996〕181号文件）规定“用人单位与劳动者形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第二十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）文件和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号文件）的有关规定处理。本案中A公司在马某试用期满后，与马某解除了事实劳动关系，自然要承担经济补偿的责任。
另外，《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件，解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
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