“五一特辑”：被迫辞职有经济补偿金吗？

  “五一”劳动节即将来临！

  每一个在岗位上兢兢业业的你，

  都是这个节日的主人公！

  劳动者的奉献应该被歌颂，

  劳动者的权益需要被保护！

  劳动节前夕，山东威海高区人民法院推出“五一特辑”，以劳动者权益保护为主题推送典型案例三期。围绕劳动关系认定、社会保险费缴纳、经济补偿金给付三个专题，针对劳动者和用人单位争议的焦点问题，分条析理，以案释法。通过审判实践中一个个生动的案例，我们看到了劳动者的艰辛与不易，看到了用人单位对待劳动人事关系的不同态度，看到了劳动者维权意识的提高，更看到了我国劳动者权益保护制度的日臻完善。

  “怎么证明我的劳动关系？”“垫付的社会保险费应该谁来担？”“被迫辞职有经济补偿金吗？”每个问题都鲜明地再现了社会生活中已经发生或正在发生的劳动关系。您的身边人有没有类似遭遇？作为单位的管理者您是否严格遵照法律规定管理劳动人事关系？

  我们希望通过本期特辑，提醒劳动者注重沟通，积极与用人单位协商解决用工过程中的各种问题，依法维权；提醒用人单位，注重劳动者权益保护，严格依照法律规定和公司制度健全劳动人事关系。

  “五一”劳动节来临之际，谨以此向劳动者致敬!

  【“怎么证明我的劳动关系？”】

  2014年6月，于某开始在一家餐馆当厨师。餐馆是个体户，没有和于某签订劳动合同，没有给他办理工伤保险，只是在2016年4月为于某购买了团体意外伤害险。2017年5月于某在工作时不慎被点燃的液化气烧伤住院。餐馆在支付了受伤后五个月工资、6000元的意外伤害保险理赔款后就一推了之。没有工伤保险赔偿金，脸上落下疤痕也让于某在求职中备受歧视。他去劳动部门申请工伤认定，却发现没有劳动关系证明；申请劳动仲裁，没有得到支持；最后向法院起诉要求确认劳动关系。

  庭审期间，餐馆拿出了一份《协议书》，辩称双方明确约定为雇佣关系，法院应当尊重当事人之间真实的意思表示，确认双方之间不存在劳动关系。于某对《协议书》不认可，主张这份协议是伪造的，更何况单位还为他购买了团体意外伤害保险。

  威海高区法院审理认为，餐馆是个体工商户，具备用人单位主体资格。于某的工资账户发放明细、团体意外伤害险的保单信息两份证据能够证明该餐馆招用于某为员工，并按月支付于某工资，于某在工作中受餐馆的管理、支配，他的工作内容是餐馆的组成部分，且用工方式连续稳定，应认定二者之间是劳动关系，而非雇佣关系。

  【“垫付的社会保险费应该谁来担？”】

  张某从1999年9月开始在某公司工作，2006年9月公司开始为张某缴纳养老、医疗等社会保险。当年12月公司向张某收取了约12000元，为张某补缴了2003年9月至2006年8月期间的养老保险和失业保险，只是，这其中还包括单位应当缴纳的7900元。对此，张某并不知情，还以为自己该补缴的社保费都已经交齐了。

  直到2019年1月，张某在办理退休手续时，社保中心工作人员告知他还需要补缴1999年9月至2003年8月间的养老保险费、1999年9月至2006年8月间的医疗保险费，张某这才恍然大悟。为了及时领到退休金，张某先将要补缴的费用全部缴纳完毕，转而申请劳动仲裁，要求公司支付养老保险和医疗保险中单位应缴纳的五万多元。劳动仲裁委员会认为张某的诉讼请求属于债权债务纠纷，不予受理，张某遂诉至威海高区法院。

  威海高区法院审理认为，劳动者代用人单位履行缴费义务，并向用人单位进行追偿的问题体现了社会保险费在用人单位与劳动者之间的分配，具有民事权利义务的性质，社会保险费追偿权纠纷具备劳动争议的典型特征，属于人民法院受理民事案件的范围。根据法律规定，用人单位需定期为劳动者缴纳社会保险金，不能利用优势地位规避法定缴费义务。本案中，张某以公司名义参加社会保险，并缴纳社会保险费，公司有按期足额为张某缴纳养老保险费、医疗保险费的法定义务，因其怠于履责，张某在退休时自行补缴了双方在劳动关系期间未缴纳的养老保险费、医疗保险费，包括用人单位应负担的部分，承担了本不属于自己的义务，致自己受损，用人单位受益，张某有权向公司追偿单位应负担的社会保险费。

  【“被迫辞职有经济补偿金吗？”】

  2003年老张开始在被告公司工作，2010年双方签订无固定期限劳动合同。因为业务能力强，老张从普通职员一步步晋升为公司高级管理人员。直到2019年5月底，老张突然收到公司通知，他的职务被连降三级，薪资也大幅度缩水。万般无奈的老张只能一边适应新的岗位工作一边努力与公司上层沟通，但双方始终难以达成一致。

  2019年7月，老张向公司提交了辞职申请书。7月22日，老张申请劳动仲裁被驳回，继而向威海高区法院提起诉讼，他主张公司在没有与员工协商一致、没有修改劳动合同的情况下，单方面擅自降低工资违反了劳动合同的约定，要求公司支付欠付的工资差额1300元并支付经济补偿金13.9万元。

  威海高区法院审理认为，根据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，企业虽然有权自主决定内部人员的聘任和解聘，但这种聘任和解聘应视为对劳动者工作岗位的约定、调整和变更，不可滥用。如果因岗位调整影响了劳动者的切身利益，由此引发的纠纷应当属于劳动争议案件受理范围。公司对老张调岗降薪的理由为“经考察，工作业绩不佳”，对通过何种程序、依据何种考察规则进行的考察均没有提供证据证实，该调岗决定缺乏事实依据，违法了《劳动合同法》的规定，应当认定为非正常的工作调动行为。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六的规定，公司的违法调岗降薪的行为，损害了老张的合法权益，老张有权解除劳动合同，公司应当向老张支付经济补偿金。

  根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按员工在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。老张在公司工作共计15年9个月，月应发工资为8 700元，故经济补偿金应当按照16个月计算，即139200元。