□ 本报记者 赵晨熙
整整两个月，北京小伙鲁宁只接到了两家公司的面试通知，其中一家公司的HR在面试时直言不讳地表示，“你的本科院校差了点”。
一直以来，单位招聘以“出身论英雄”的情况并不鲜见，不少求职者都因单位自行设置的学历门槛被拒之门外。
中国教育科学研究院研究员储朝晖在接受《法治日报》记者采访时指出，单位招聘设置一定门槛可以理解，但诸如仅招收名牌学校毕业生这样的“唯学历论”招聘则阻碍了人才的自由竞争，不仅不利于增强社会活力，此类学历歧视行为更涉嫌侵犯劳动者平等就业的合法权益。
鉴于招聘中各类就业歧视现象屡禁不止，接受记者采访的专家建议，出台反就业歧视法，明确就业歧视的概念、适用范围、法律责任等，整治学历歧视等各类就业歧视问题，营造公平就业的法律环境。
招聘中学历歧视屡禁不止
由于个人家庭原因，鲁宁3个月前离职，原本想着凭借此前在北京市朝阳区一家相对知名的外企工作经历，再次求职不算难事，没想到自己的学历竟然“又一次”成为绊脚石。
此前鲁宁在应聘上一家单位时，就曾被质疑本科毕业的那所普通高校“含金量”较低，最终由熟人引荐，他才获得了入职机会，并凭借自身能力和后续努力在单位做出成绩，还获得了一些个人奖项。
但在再次求职时，这些曾经的荣誉并没能让招聘单位打消顾虑，不少单位依然仅凭学历就把他刷掉了。
和鲁宁一样，家住北京市石景山区的孟婷同样毕业于一所普通高校，为提高竞争力，此后她专门报考了在职研究生，最终取得了研究生学历。但在跳槽时，她发现自己不仅被质疑“第一学历较弱”，甚至就连此后取得的非全日制研究生学历，也被个别单位无视了。
“你的研究生学历是非全日制是吧？”在一家金融公司应聘时，当听到面试官这句看似自问自答般的问话时，孟婷就深感不妙，最终她果然因为其他原因未能顺利入职。但她从一位在这家公司上班的朋友处打听到，这家单位一直不太“承认”非全日制研究生学历。
有鲁宁和孟婷这种经历的求职者不在少数，记者针对“求职中是否遭遇过学历歧视”这一问题随机询问了6名求职者，其中5人表示或多或少因学历受到过区别对待。
事实上，针对学历歧视问题，相关部门一再发文予以禁止。
2016年，教育部下发的《关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》明确强调，全日制和非全日制研究生实行相同的考试招生政策和培养标准，其学历学位证书具有同等法律地位和相同效力。
2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次。
针对很多求职者遇到的“第一学历”问题，教育部曾专门回应称，国家教育政策文件及管理过程中从未使用过“第一学历”概念。用人单位在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式（全日制和非全日制）等作为限制性条件。
但上有政策、下有对策，仅招收“双一流”高校毕业生、“第一学历”必须过硬、不考虑非全日制研究生……不少用人单位在招聘时仍然会简单粗暴地通过“卡”学历来筛选应聘者。
“一刀切”损害求职者权益
“用人单位招聘时明一套、暗一套，早已是圈内心照不宣的秘密了。”在北京市某营销策划公司从事招聘工作的丁瑞向记者直言，他所在的公司由于在业内相对知名，收到的求职简历很多，人事部门在初筛时，就会将一些学历相对“普通”的求职者拒之门外。
丁瑞其实也明白名校出品并非都是精品、普通院校同样藏龙卧虎的道理，但在招聘时，名牌高校优于普通高校、本科优于高职、全日制研究生优于非全日制研究生等被认为是效率最高、成本最低的筛选方式。
在储朝晖看来，用人单位在面对大量应聘者时难以全面掌握，无法更精准地鉴别求职者之间的素质差异，在此情况下，将求职者教育背景与其能力水平挂钩可以理解。但用人单位“唯学历论”的“一刀切”既不严谨，也不科学，学历歧视行为还容易加重“名校情结”等观念，用人单位应注重考察岗位所需人员匹配程度和求职者自身的能力和素养。
十三届全国人大代表、燕山大学经济管理学院教授邱立成多年来一直关注就业歧视问题，他发现许多用人单位热衷于用名校生“装点门面”，不考虑实际岗位需求，盲目设定学历限制，反而造成高学历人才的浪费。
“企业招聘不应把学历作为一个排除选项，用人单位通过学历简单将人才标签化，忽视了求职者的个体差异和综合能力，不仅破坏就业公平，也损害了劳动者的合法权益。”21世纪教育研究院院长熊丙奇指出，实际招聘中，用人单位往往会以其他借口拒绝应聘者，或根本不给应聘者面试的机会，因此求职者很难收集到证据，难以维权，这也导致招聘学历歧视等问题屡禁不止。
专项立法保障公平就业
就业是民生之本，促进充分就业是安国之策。但实践中，除学历歧视外，很多应聘者还遭遇过性别歧视、年龄歧视、户籍歧视等各类就业歧视问题。
“就业歧视一般是指企业在招聘中，以性别、年龄、学历、地域等一些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者。”华东政法大学中国法治战略研究中心副研究员孙煜华认为，反就业歧视并不是要求企业不设条件，而是反对企业以与工作岗位、工作职责并不相关的因素来不合理对待应聘者。比如，一个岗位需要英语运用，招聘时要求求职者要过英语四级、六级就不算就业歧视。
孙煜华注意到，目前劳动法只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，虽然残疾人保障法、就业促进法等法律扩大了保护领域，但与就业歧视相关的法律法规较为零散，且多为原则性规定，诸如学历歧视等就业歧视现象仍缺乏法律明确规定，这不仅给企业留下“后门”，也使得监管执法缺乏足够依据。
他建议出台反就业歧视法来调整就业歧视问题，对就业歧视的概念、适用范围、法律责任、反歧视专门机构和纠纷处理机制、司法救济等作出统一规定，营造公平就业的法律环境。
“立法具有规范性、普遍性、强制性的特点，是解决就业歧视问题最切实可行和最有效的措施。”邱立成建议尽快制定一部权利义务明晰、操作性强的反就业歧视法，构建健全的反就业歧视法律法规体系。
除完善立法外，邱立成认为，还应畅通就业维权渠道，加强司法保护，设立就业法庭或专门机构，并探索设立与平等就业有关的公益诉讼制度等，专门维护劳动者平等就业权利。
“就业歧视问题亟待规制，但认定标准必须客观公正，要避免制造另一种求职‘不公平’现象的出现。”储朝晖指出，特别是针对学历歧视问题，要客观设定判断标准，避免出现一些综合素质和求学经历均较为一般的求职者要求用人单位强行将自己和优质人才“拉平”等情况。
